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Le refus de se plier à une clause de mobilité valide et appliquée sans abus justifie le licenciement

Pour être valable, une clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d'application. Par ailleurs, l'employeur ne doit pas commettre d'abus dans la mise en œuvre de la clause. En général, il y a abus lorsque l'activation de la clause n'est pas dictée par l'intérêt de l'entreprise ou lorsque sa mise en œuvre porte à la vie personnelle et familiale du salarié une atteinte qui n'est pas justifiée par la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (cass. soc. 14 octobre 2008, n° 07-40523, BC V n° 192 ; cass. soc. 5 mars 2014, n° 12-58661 D).

Dans cette affaire, l'employeur avait licencié une salariée pour faute grave après que celle-ci eut refusé sa mutation de la région de La Rochelle (Puilboreau) à celle de Toulouse (Colomiers), distante d'environ 400 km, alors que son contrat de travail comportait une clause de mobilité. C'est en vain que la salariée a ensuite contesté son licenciement.

Celle-ci mettait tout d'abord en doute la validité de la clause de mobilité. En effet, son contrat prévoyait qu'elle pouvait être mutée dans l'un des établissements actuels ou futurs de la société en France. Cette mention était complétée par une énumération des établissements existants, suivie de points de suspension. La salariée en déduisait que cette liste était imprécise. Néanmoins, pour la Cour de cassation, la clause indiquait sans ambiguïté que la salariée était susceptible d'être mutée dans tout établissement de la société situé en France. Conformément à sa jurisprudence (cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-28916 D ; cass. soc. 9 juillet 2014, n° 13-11906, BC V n° 183), la Cour de cassation a donc validé l'arrêt d'appel et estimé qu'une telle clause était suffisamment précise.

Il était par ailleurs établi que la mise en œuvre de la clause était dictée par l'intérêt de l'entreprise, dans la mesure où l'activité à laquelle était affectée la salariée avait connu une baisse considérable et durable, consécutive à la perte d'un marché avec un client important.

Enfin, compte tenu de cette baisse d'activité, les juges ont considéré que, après examen de la situation de la salariée (mère de deux enfants âgés respectivement de 12 et 17 ans et dont l'époux travaillait à La Rochelle), l'atteinte portée à sa vie personnelle et familiale était justifiée et proportionnée au but recherché.

Cass. soc. 14 février 2018, n° 16-23042 D

Brèves2018-02-28

Date: 12/12/2018

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